Kennisdocument

Wet verbetering poortwachter (Wvp)

07 april 2025

Inleiding
In de Wvp, die per 1 april 2002 van kracht werd, staan regels waaraan werkgevers en werknemers zich moeten houden bij langdurig ziekteverzuim, vooral in het eerste jaar. De regels zijn niet vrijblijvend: bij het niet nakomen ervan is het mogelijk dat de werkgever – maar ook de werknemer – te maken krijgt met sancties.
Ziekteverzuim in het bedrijf overkomt iedere werkgever. Vaak zijn zieke werknemers snel weer beter. Maar soms duurt verzuim veel langer dan werd gedacht of verwacht. De rechten en plichten liggen vast in de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Voor de werkgever is de ‘regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’ de belangrijkste regeling.

Het doel van deze wet
In de Wet verbetering poortwachter is geregeld wat werknemers en werkgevers moeten doen om te bevorderen dat (langdurig) zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag gaan.

Inhoud en toepassing van de wet
Uitgangspunt van de Wet verbetering poortwachter is dat werknemers geen arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen voordat alle mogelijkheden tot re-integratie zijn uitgeput. Bij de aanvraag van een WIA-uitkering, toetst UWV het doorlopen re-integratietraject daarom streng, in de zogeheten Poortwachtertoets. Als werkgever en werknemer zich niet voldoende hebben ingezet, moet de werkgever het loon blijven doorbetalen terwijl hij samen met de werknemer alsnog alles op alles zet om re-integratie mogelijk te maken. De poortwachterplichten gelden ook in het tweede ziektejaar.

Poortwachter in het kort
– De zieke moet binnen een week zijn aangemeld bij de arbodienst of de bedrijfsarts.
Werkgever en arbodienst of bedrijfsarts houden contact met de zieke, minimaal eens in de zes weken. Samen onderzoeken ze de mogelijkheden om weer aan de slag te gaan.
– Denkt de arbodienst of bedrijfsarts na zes weken, dat het langer gaat duren? Dan geeft de arbodienst of bedrijfsarts de werkgever en de werknemer een probleemanalyse: een advies over de onderzochte mogelijkheden.
– Is werken aan herstel en re-integratie mogelijk en zinvol? Dan maken werkgever en werknemer uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak. Zij moeten een casemanager aanstellen die de uitvoering van het plan bewaakt.
– Men moet eerst werken aan re-integratie binnen het eigen bedrijf. Lukt dat niet, dan moet de werkgever zelf de re-integratie bij een andere organisatie in gang zetten en daarbij zo nodig een re-integratiebedrijf inschakelen (zogeheten tweede spoor).
– In een re-integratiedossier wordt alles vastgelegd wat er wordt afgesproken en gedaan. Regelmatige bijsturing kan gewenst zijn. De werknemer en de arbodienst of bedrijfsarts moeten een afschrift hebben van het plan van aanpak en van de eventuele bijstellingen.
Na 42 weken meldt de werkgever het verzuim aan UWV.
– Na een jaar ziekte is er een verplicht evaluatiemoment tussen werkgever en werknemer.
Is de werknemer na twintig maanden nog niet aan de slag? Dan stellen werknemer en werkgever samen een re-integratieverslag op: wat is er concreet gedaan en bereikt en wat vinden ze daarvan?
– Als de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvraagt, controleert UWV dit re-integratieverslag. Alleen als werknemer en werkgever zich genoeg hebben ingespannen om te voorkomen dat een uitkering nodig is, volgt eventueel de keuring.
– Als werkgever en werknemer beide denken dat ze met wat extra tijd alsnog zullen slagen, kunnen ze aan UWV vragen de keuring (maximaal een jaar) uit te stellen.
Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Gevolgen van deze wet voor Zorgthuisnl-leden
De Wet verbetering poortwachter houdt in dat werkgever en werknemer zelf verantwoordelijk zijn voor een (snelle) re-integratie van de zieke werknemer. Hieraan zijn voor beide partijen tal van voorschriften verbonden. Het UWV geeft duidelijk aan welke stappen gezet moeten worden en welke documenten daarbij horen. Kijkt u ook bij de Werkwijzer poortwachter en de Quick start. Voor u als werkgever is het raadzaam een helder ziekteverzuimbeleid op te stellen; wellicht is het handig die formele stappen daarin een plaats te geven. Werkgevers moeten net zoals voor andere werknemers ook voor zieke tijdelijke krachten (in UWV-termen: vangnetters) re-integratie inspanningen verrichten (volgens de Wet verbetering poortwachter).
Werkgevers dragen via een gedifferentieerde premie bij aan uitkeringen vanuit de Ziektewet (ZW) aan flexwerkers. Eigenrisicodragerschap is ook mogelijk.

Het deskundigenoordeel
(18 maart 2025)
Bij een deskundigenoordeel beoordeelt een onafhankelijke verzekeringsarts of een arbeidsdeskundige van het UWV de medische situatie van een (zieke) werknemer. Vervolgens legt de deskundige het oordeel schriftelijk vast in een rapport. Het deskundigenoordeel kan betrekking hebben op:

• De arbeids(on)geschiktheid van de werknemer
• De re-integratie-inspanningen van de werkgever en werknemer
• De passende functie voor de zieke werknemerHet UWV is wettelijk verplicht om zo’n deskundigenoordeel af te geven. Helaas kampt het uitvoeringsinstituut nog steeds met capaciteitsproblemen, waardoor dit niet altijd lukt. Wel maakt het UWV onderscheid tussen schrijnende en niet-schrijnende situaties. Maar wat is de waarde van het deskundigenoordeel als dat niet overeenkomt met dat het oordeel van de bedrijfsarts?

Weegt het deskundigenoordeel zwaarder dan het oordeel van de bedrijfsarts?
Een deskundigenoordeel kan uitkomst bieden wanneer er tijdens de re-integratie onenigheid ontstaat tussen werkgever en werknemer over bijvoorbeeld de belastbaarheid of de re-integratiemogelijkheden. Als de partijen er samen niet uitkomen, kan een deskundigenoordeel van het UWV duidelijkheid bieden over wat redelijk is. Maar welk oordeel weegt het zwaarst wanneer het deskundigenoordeel van het UWV haaks staat op het oordeel van de bedrijfsarts?

De rechter heeft duidelijkheid gegeven in een uitspraak over een situatie waarin een eerste bedrijfsarts en twee UWV-deskundigen oordeelden dat er sprake was van een medisch objectiveerbare ziekte en dat de werknemer niet in staat is om te re-integreren. Een tweede bedrijfsarts oordeelde echter dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid op medische gronden en stuurde de werknemer terug naar de werkgever. Uit de adviezen van de (tweede) bedrijfsarts blijkt echter niet dat deze arts medische informatie heeft ingewonnen bij de behandelende arts(en) van de werknemer.

De rechter stelt vast dat aan het deskundigenoordeel van het UWV geen rechtsgevolgen kunnen worden verbonden, maar dat dat echter niet wil zeggen dat partijen dit deskundigenoordeel zomaar van tafel kunnen schuiven. Het oordeel heeft zeker waarde wanneer dit niet overeenstemt met het oordeel van de bedrijfsarts. Op basis van het voorgaande kent de rechter in dit geval dan ook meer waarde toe aan het deskundigenoordeel. Hier leest u de uitspraak van de rechter.

Vertraging in afhandeling van de aanvraag WIA-uitkering
(31 maart 2025)
Als er een WIA-beoordeling (WIA-toets) moet plaatsvinden, dan weet u dat dit vanwege de forse achterstand bij het UWV soms lang kan duren. Daarom beoordeelde het UWV sinds januari 2025 mensen onder de 62 jaar met voorrang, de zogenaamde ‘tijdelijk prioritering’. Dit zorgde echter voor vragen en onduidelijkheden. Daarom heeft het UWV deze voorrangregeling weer stopgezet. Het UWV streeft naar een wachttijd van zes maanden. Dit is voor werkgevers en werknemers heel onbevredigend. Wachtenden kunnen bij het UWV een verzoek doen om hulp bij re-integratie en een uitkeringsvoorschot. Als werkgever kunt u in het geval van een vertraging bij het UWV wel een ontslagvergunning aanvragen, die in een dergelijk geval met andere documenten dan de RIV-toets of WIA-beslissing moet worden onderbouwd. Meer over ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid leest u op de website van het UWV en bij punt 1.3.3.4 in de Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.