Q&A naar aanleiding van webinar Stappenplan inhuur zorgprofessionals (13 juni 2024)
08 juli 2024Introductie
Op 13 juni jl. is door Zorgthuisnl, ActiZ, de Nederlandse ggz, NFU, NVZ en VGN (hierna: BOZ+ partijen) het webinar over het Stappenplan inhuur zorgprofessionals (hierna: het Stappenplan) georganiseerd. Tijdens en na het webinar zijn diverse vragen over het Stappenplan gesteld. Deze eerste Q&A is bedoeld om generieke vragen te beantwoorden over het Stappenplan. Vragen over aanpalende rechtsgebieden, zoals de btw en het arbeidsrecht, worden niet via de BoZ+ partijen beantwoord. Deze vragen kunt u bijvoorbeeld voorleggen aan de adviseur van uw zorgorganisatie. De inhoud van deze Q&A heeft als doel algemene informatie te verschaffen en is geenszins als (juridisch) advies bedoeld. Bij de uitwerking van het Stappenplan adviseren wij u daar waar nodig fiscaal advies in te winnen bij een specialist. Voordat u een beslissing neemt of actie onderneemt die van invloed kan zijn op uw financiën of zorgorganisatie, dient u een gekwalificeerde professionele adviseur te raadplegen.
De brancheorganisaties zijn niet verantwoordelijk voor enig verlies dat wordt geleden door een persoon/organisatie die op deze communicatie vertrouwt. De antwoorden van deze Q&A zijn gebaseerd op de huidige wet- en regelgeving voor de loonheffingen. Toekomstige wijzigingen in wet- en of regelgeving kunnen van invloed zijn op deze Q&A. U dient bij gebruik te controleren dat u de meest recente versie hanteert.
De Q&A is uitsluitend bedoeld voor de leden van de BoZ+ partijen en wij verzoeken u deze dan ook niet verder te verspreiden.
Waar wij in deze Q&A de term ‘zorgprofessional’ gebruiken, bedoelen wij een zzp’er die zorggerelateerde werkzaamheden verricht.
Voor wie is het Stappenplan inhuur zorgprofessionals bedoeld?
Het Stappenplan richt zich op zorgorganisaties die lid zijn van de BoZ+ partijen en zorgprofessionals rechtstreeks of via een derde inhuren voor het leveren van zorg vallend onder de Wet langdurige zorg (Wlz) of de Zorgverzekeringwet (Zvw). Het gaat daarbij om situaties van tijdelijke inzet van zorgprofessionals voor zorgwerkzaamheden en/of daar waar specialistische kennis bij de zorgorganisatie (nog) ontbreekt.
Op welke werkzaamheden is het Stappenplan inhuur zorgprofessionals van toepassing?
Het Stappenplan heeft (vooralsnog) alleen betrekking op zorgprofessionals die door zorgorganisaties worden ingehuurd voor het tijdelijk verlenen van zorg vallend onder de Wlz en/of Zvw. Dit laat echter onverlet dat de aanpak zoals beschreven in het Stappenplan ook als hulpmiddel kan worden gebruikt bij de inzet van zzp‘ers die voor andere (zorg)werkzaamheden worden ingehuurd.
Zijn er elementen die doorslaggevend zijn bij de beoordeling van een arbeidsrelatie?
Bij de beoordeling van een arbeidsrelatie voor de loonheffingen tussen uw zorgorganisatie en een zorgprofessional dienen alle feiten en omstandigheden meegenomen te worden bij de beoordeling (= de holistische benadering). Daarbij is niet één element doorslaggevend. Een lijst met elementen die kunnen wijzen op werken buiten dienstbetrekking voor de loonheffingen is opgenomen in paragraaf 3 van de Handreiking bij het Stappenplan. Let op, deze lijst is geen uitputtende lijst. Het kan derhalve voorkomen dat bij uw zorgorganisatie ook andere feiten en omstandigheden een rol spelen die meegewogen moeten worden bij de beoordeling van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen.
Aanwijzingen dat een arbeidsrelatie mogelijk kwalificeert als een dienstbetrekking voor de loonheffingen zijn onder andere dat de zorgprofessional recent een dienstbetrekking heeft gehad met uw zorgorganisatie en dezelfde werkzaamheden gaat verrichten als zzp’er, de overeenkomst wordt aangegaan voor langere periode/onbepaalde tijd, de werkzaamheden op fulltime basis worden verricht en de zorgprofessional (door)betaald krijgt bij ziekte en/of verlof.
Kunnen reguliere functienamen uit het functieboek en/of de cao voor werknemers van de zorgorganisatie worden gebruikt in de overeenkomst van opdracht met zorgprofessionals?
Het hanteren van reguliere functienamen voor werknemers uit het functieboek en/of de cao is af te raden. Het geniet de voorkeur om in de overeenkomst van opdracht een duidelijke omschrijving van de te verrichten werkzaamheden/dienst(en), niet zijnde een reguliere functie, de werksituatie en indien van toepassing de te bewerkstelligen resultaten op te nemen.
De Wkkgz erkent met de solistisch werkende zorgverlener de mogelijkheid om zorgprofessionals in te zetten voor (reguliere) zorgwerkzaamheden. Het is echter belangrijk dat een zorgprofessional niet wordt ingehuurd om een reguliere functie integraal in te vullen. Integrale uitoefening heeft bijvoorbeeld betrekking op deelname aan (beleids-)overleg binnen uw zorgorganisatie en aan werkgroepen, samenwerkingsverbanden en personeelsactiviteiten.
Tussenkomst en bemiddeling
Door ingewikkelde structuren en het gebruik van verschillende termen is het onderscheid tussen bemiddeling en tussenkomst in de praktijk niet altijd goed te maken. Om de risico’s te beheersen moet het daarom vooraf duidelijk zijn welke van de twee varianten van toepassing is. Hieronder leest u een nadere toelichting op inhuur via bemiddeling en inhuur op basis van tussenkomst.
Wanneer is sprake van inhuur via bemiddeling?
Inhuur via bemiddeling kwalificeert voor de loonheffingen als rechtstreekse inhuur van een zorgprofessional door uw zorgorganisatie. Bij bemiddeling sluit uw zorgorganisatie een overeenkomst met de zorgprofessional. Bij het tot stand brengen van deze overeenkomst van opdracht speelt de bemiddelaar een faciliterende rol in het bij elkaar brengen van de zorgorganisatie en de zorgprofessional. Dit betekent dat u deze situatie voor de loonheffingen dient te beoordelen alsof sprake is van rechtstreekse inhuur door uw zorgorganisatie.
Bij inhuur via bemiddeling is uw zorgorganisatie verantwoordelijk voor de juiste toepassing van de loonheffingen. Als de Belastingdienst (achteraf) vaststelt dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking voor de loonheffingen, dan worden naheffingsaanslagen loonheffingen opgelegd aan uw zorgorganisatie.
Wanneer is sprake van inhuur op basis van tussenkomst?
Bij het inhuren van een zorgprofessional op basis van tussenkomst heeft de zorgorganisatie géén rechtstreeks contractuele relatie met de zorgprofessional. Bij tussenkomst heeft de zorgprofessional een rechtstreekse contractuele (werk)relatie met een tussenkomstbureau. Het tussenkomstbureau is de formele opdrachtgever van de zorgprofessional en maakt de afspraken met de zorgprofessional over de bij uw zorgorganisatie te verrichten werkzaamheden. Het tussenkomstbureau heeft derhalve zowel een overeenkomst met de zorgprofessional als met uw zorgorganisatie voor het ter beschikking stellen van de zorgprofessional.
Bij tussenkomst ligt het risico van een (fictieve) dienstbetrekking voor de loonheffingen bij het tussenkomstbureau. Ingevolge de zogeheten inlenersaansprakelijkheid loopt echter ook uw
zorgorganisatie financieel risico als het tussenkomstbureau de fiscale verplichtingen met betrekking tot inhouding en afdracht van loonheffingen (geheel of gedeeltelijk) niet nakomt. Uw zorgorganisatie kan dit risico van inlenersaansprakelijkheid wettelijk beperken door met het tussenkomstbureau af te spreken dat een deel van het factuurbedrag door uw organisatie wordt gestort op de g-rekening van het tussenkomstbureau. Dit met inachtneming van alle voorwaarden die gelden bij het storten op een g-rekening.
Bij tussenkomst is het voor uw zorgorganisatie van belang om de overeenkomst tussen het tussenkomstbureau en uw zorgorganisatie op de juiste manier na te leven en dit te monitoren om eventuele (civielrechtelijke) aansprakelijkheden te voorkomen. Dit kan bijvoorbeeld zien op een contractuele afspraak dat uw zorgorganisatie erop toeziet dat de zorgorganisatie geen leiding en toezicht uitoefent op de zorgprofessional. Dus ook bij tussenkomst is het van belang om te beoordelen welke verantwoordelijkheden uw zorgorganisatie heeft, welke contractuele afspraken hierover zijn gemaakt met het tussenkomstbureau en welke acties uw zorgorganisatie dient te nemen om uw verantwoordelijkheden in te vullen en op te pakken.
Wanneer uw zorgorganisatie ervoor kiest zorgprofessionals in te huren via tussenkomst, attenderen wij u er tevens op de gevolgen hiervan voor de btw goed in beeld te (laten) brengen.
Wat zijn de gevolgen van het opheffen van het handhavingsmoratorium?
Het handhavingsmoratorium houdt concreet in dat de Belastingdienst in beginsel niet handhaaft, dat wil zeggen geen correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen loonheffingen en eventuele boetes aan opdrachtgevers oplegt bij schijnzelfstandigheid.
Het handhavingsmoratorium wordt per 1 januari 2025 opgeheven. Wanneer de Belastingdienst na 1 januari 2025 oordeelt dat de arbeidsrelatie tussen uw zorgorganisatie en de zorgprofessional kwalificeert als (fictieve) dienstbetrekking voor de loonheffingen, dan kan de Belastingdienst uw zorgorganisatie direct een naheffingsaanslag loonheffingen opleggen die kan zien op de periode vanaf 1 januari 2025. Voert de Belastingdienst in 2024 een controle uit bij uw zorgorganisatie, dan kan de Belastingdienst alleen naheffingsaanslagen loonheffingen opleggen vanaf het moment van de aanwijzing indien een aanwijzing over het aanpassen van de werkwijze met een zorgprofessional niet (voldoende) en tijdig is opgevolgd of indien sprake is van kwaadwillendheid.
Wat is het gevolg van het vervallen van de modelovereenkomst vrije vervanging?
Per 1 januari 2024 heeft de Belastingdienst (naar aanleiding van het Deliveroo-arrest) alle lopende goedkeuringen op modelovereenkomsten die zien op vrije vervanging ingetrokken. Daarnaast geeft de Belastingdienst geen goedkeuring meer af voor modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging.
Er moet nog steeds getoetst worden of sprake is van een dienstbetrekking op basis van alle feiten en omstandigheden (loon, arbeid en gezag). Vrije vervanging is daarbij als onderdeel van deze beoordeling een omstandigheid die meeweegt en op basis van het Deliveroo-arrest geen doorslaggevend element meer is.
Is er een verschil in beoordeling van de arbeidsrelatie van een zorgprofessional bij intramurale zorgverlening en extramurale zorgverlening?
Bij de beoordeling van een arbeidsrelatie voor de loonheffingen tussen uw zorgorganisatie en een zorgprofessional dienen alle feiten en omstandigheden te worden meegenomen. Of het intramurale of extramurale zorgverlening betreft, is één van de elementen die in de beoordeling dient te worden meegenomen. Daarbij dient er uiteraard rekening mee te worden gehouden dat de context intramuraal anders is dan extramuraal. Er is echter geen wettelijk verbod op inzet van zzp’ers voor intramurale zorg.
Signalen komen tot ons dat de Belastingdienst ten aanzien van intramurale zorg in sommige gevallen het standpunt inneemt dat altijd sprake is van een dienstbetrekking voor de loonheffingen. De argumentatie hiervoor loopt uiteen van de eindverantwoordelijkheid van de zorgorganisatie voor de zorg tot de intramurale context of het ontbreken van een rechtstreekse betaalrelatie met de zorgverzekeraars die het werken buiten dienstbetrekking bij voorbaat niet mogelijk zou maken.
In het Stappenplan (en bijlagen) wordt nader ingegaan op de relevante aspecten om tot een juiste beoordeling van de arbeidsrelatie met een zorgprofessional te komen voor de loonheffingen. Daarbij dient tevens rekening te worden gehouden met de zorgcontext van de solistisch werkende zorgverlener ingevolge de Wkkgz, maar ook de holistische benadering, dat wil zeggen de beoordeling op basis van alle feiten en omstandigheden die van belang zijn bij deze beoordeling voor de loonheffingen. Toetsing op alleen het element intramurale zorg is dus niet conform de wet- en regelgeving.