De Generatieregeling kan vanaf 1 januari 2026 worden gebruikt in het kader van het Afweegkader duurzame inzetbaarheid. De regeling heeft tot een aantal vragen geleid die op onze Kennisbank verder worden uitgelegd. Deze hebben betrekking op het salarisbegrip, loondoorbetaling bij ziekte, nevenactiviteiten, opname BalansBudget en het contract. U vindt daar ook een voorbeeld-addendum bij de arbeidsovereenkomst.

In 2026 richt de IGJ haar toezicht sterker op de transformatie naar passende zorg. Een belangrijk speerpunt is de zorg voor ouderen die langer thuis wonen. De inspectie onderzoekt in verschillende regio’s hoe goed de samenwerking in de eerste lijn is georganiseerd — tussen huisartsen, wijkverpleging, POH‑ouderenzorg, casemanagers dementie en SO’s. Daarnaast onderzoekt de IGJ de doorstroming in de keten “thuis-ziekenhuis-thuis” en bekijkt of problemen in de keten samenhangen met calamiteiten en crisisopnames in verpleeghuizen. Een ander specifiek aandachtspunt voor de IGJ is ondervoeding, een veelvoorkomend probleem bij thuiswonende ouderen. De IGJ wil de beweging naar ‘samen beslissen’ stimuleren. Concreet toetsen zij in 2026 bij zorgaanbieders of de verplichte klachtenregeling op orde is. Innovatie en inzet van technologie en AI ziet de IGJ als kansrijk, mits verantwoordt ingezet. Hierover gaan zij graag de dialoog aan. De IGJ biedt nadrukkelijk ruimte voor vernieuwing. Dit is wat ons betreft een mooie beweging. Als de basis op orde is, moet er ruimte zijn voor vernieuwing en innovatie, in samenwerking en dialoog. Zorgthuisnl gaat binnenkort met de IGJ in gesprek over het nieuwe werkplan. 

Uw betrokkenheid maakt het verschil ! Bij het cao-overleg staan wij niet aan de zijlijn: wij zijn actief betrokken bij iedere stap die gezet wordt richting een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst. We luisteren, denken mee en brengen de belangen van onze leden helder naar voren. Zorgthuisnl is de enige branchevereniging aan de cao-tafel die uitsluitend de belangen behartigt voor zorgaanbieders die zorg thuis leveren. Maar een sterke cao maken we niet alleen. Daar hebben we ú voor nodig! De Adviescommissie cao oefent namens onze leden invloed uit op alles rond de cao/arbeidsvoorwaarden en de cao-onderhandelingen. Wilt u betrokken zijn bij het cao-traject en meewerken aan een toekomstbestendige cao die bij uw organisatie past? Lees hier meer     

Het wettelijk kader De wet kent geen specifieke regeling die werknemers bij sneeuwval automatisch vrijwaart van de verplichting om te verschijnen of het werk uit te voeren. Het komt daarom aan op de open norm van goed werkgeverschap en goed werknemerschap van artikel 7:611 BW. Het is in beginsel de verantwoordelijkheid van de werknemer om op het werk te komen verschijnen dan wel het werk uit te voeren. Indien de werknemer hiertoe problemen ondervindt, dient hij zo snel mogelijk contact op te nemen met de werkgever om te bespreken wat de mogelijkheden zijn. De werknemer dient er dus alles aan te doen om alsnog op het werk te verschijnen of het werk op een andere manier uit te voeren, zoals bijvoorbeeld meerijden met een andere collega die wel durft te rijden. Indien de werknemer er zelf voor kiest om niet te komen en hiertoe wel alternatieven zijn, dan kan in overleg met de werknemer worden bepaald dat er een verlofdag wordt afgeboekt. Aan de andere kant geldt voor de werkgever het goed werkgeverschap. Een werkgever kan aanwijzingen geven over het werk, maar die instructies moeten wel redelijk zijn en kunnen mogelijk begrensd worden door de zorgplicht en de redelijkheid en billijkheid. Als rijden echt onveilig is en niet van de werknemer kan worden verlangd de weg op te gaan, dan kan niet zonder meer van de werknemer worden verlangd dat die de werkzaamheden uitvoert. Uit de rechtspraak blijkt dat normale bedrijfsrisico’s – zoals weersomstandigheden waardoor werken onmogelijk is – voor rekening van de werkgever komen. Dat geldt dus ook als de werkgever de werknemer gewoon op het werk verwacht, maar hij vanwege het weer stelt niet te kunnen komen. Geeft de werkgever aan dat de werknemer thuis mag blijven, dan kost dit de werknemer in principe geen vakantiedag. Besluit de werknemer zelf om niet naar het werk te komen, dan gaat dat in principe wel van zijn vakantiedagen af. Geen regeling onwerkbaar weer in cao VVT De Cao VTT kent geen specifieke bepaling die ziet op het niet kunnen reizen of het niet kunnen uitvoeren van werkzaamheden door weersomstandigheden. Ook de regelingen over vakantie-uren en verlof zeggen niets weersomstandigheden. De wet is dus bepalend. Ook hebben we er niet voor gekozen om een regeling op te stellen waarmee een beroep op een WW-uitkering door de werkgever kan worden gedaan wegens onwerkbaar weer. Aan een dergelijke regeling zijn strenge eisen verbonden en deze moet in de cao zijn benoemd. In de Cao VVT zijn hierover geen afspraken gemaakt. Reden hiervoor is dat in de cao dan moeten worden aangegeven in welke buitengewone natuurlijke omstandigheden en onder welke voorwaarden de overeengekomen arbeid niet kan worden verricht. Er moeten (bij sneeuwval en vorst 2 en bij regenval 19) wachtdagen in worden opgenomen, wat in de zorg onmogelijk is als die echt verleend moet worden. Meestal worden er dan in overleg met medewerkers gekeken welke medewerker wel bij de client kan komen en worden diensten gewisseld. Ook gebeurt het zelden dat onwerkbaar weer twee dagen aanhoudt. De praktijk Omdat zowel de Cao VVT als de wet geen specifieke regels geven voor de situatie dat een medewerker aangeeft door sneeuwval niet te durven rijden en daardoor het werk niet te kunnen uitvoeren, moet de beoordeling plaatsvinden binnen de normen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Het komt hierbij aan op alle feiten en omstandigheden van de situatie. Die moet individueel worden bekeken en de redelijkheid moet worden afgewogen (is het werk uit te stellen, welke weerscode geldt, hoe kwetsbaar is de medewerker etc). In feite komt het erop neer dat medewerker en werkgever beide een verantwoordelijkheid hebben: je mag een medewerker vragen moeite te doen om naar het werk te komen, als er niet thuis kan worden gewerkt. Vaak lossen de werkgever en de medewerker dit soort situaties in onderling overleg op. Goed overleg over een redelijke oplossing is daarbij uitgangspunt. Zijn er (alternatieve) mogelijkheden om op het werk te komen (bijvoorbeeld bij code geel), maar wil de medewerker dat zelf niet, dan is ruilen met mensen die wel kunnen komen een optie of het opnemen van een vakantiedag. Bij onvoldoend (alternatieve) reismogelijkheden (bijvoorbeeld bij code rood) moet in onderling overleg worden gekeken naar de mogelijkheden, zoals vervoer regelen (verantwoordelijkheid werkgever) als de zorg niet uitgesteld kan worden, diensten verschuiven naar een later moment of een vakantie-uren opnemen. Dit laatste kan met instemming van de medewerker.  

Op 18 december spreekt de kamer met de bewindspersonen in het Commissiedebat zzp over de verlenging van de ‘zachte landing’- handhavingsstrategie schijnzelfstandigen tot eind 2026. In deze brief aan de vaste Kamercommissie SZW lichten wij onze zorgen toe en geven de gevolgen van handhaving weer voor de palliatieve terminale zorg en de thuisondersteuning op maat én bij ziekte en piekdrukte. Wij geven daarin de suggesties mee om: te kiezen voor een zachte landing (dus geen boetes en naheffingen per januari 2026) en eerst de mogelijkheden te verkennen om de criteria in de Wet DBA te verduidelijken alvorens te gaan handhaven; tijd en ruimte te creëren om tot een oplossing te komen voor de gevolgen van de handhaving én de palliatieve terminale zorg thuis en de thuisondersteuning te ontzien, omdat deze organisaties niet kunnen bestaan zonder inzet van zelfstandigen maar wel cruciaal zijn voor een toekomstbestendige zorg; thuiszorgorganisaties die er alles aan hebben gedaan om te voldoen aan de wet- en regelgeving, maar bij wie -na grondige doorlichting van hun bedrijfsvoering- het werk niet zonder zzp’ers kan worden gedaan, als bonafide te beschouwen en de aanpak te richten op structureel misbruik.

Arbeidsmarktplaat RegioPlus 2e kwartaal 2025 RegioPlus heeft op basis van nieuwe CBS-cijfers haar arbeidsmarktplaat onlangs geüpdatet tot en met het tweede kwartaal 2025. Uit de cijfers blijkt: Het aantal zelfstandigen in zorg en welzijn is sterk gedaald t.o.v. eerdere kwartalen en t.o.v. een jaar eerder (28.000 minder) Er zijn historisch veel werknemers gestart in dit kwartaal (189.000) De uitstroom is sinds 2022 niet zo laag geweest (146.000 werkenden verlieten de sector) Het aandeel uitstromers vanwege pensioen blijft toenemen Het aantal openstaande vacatures in de sector is hoger dan ooit en het tekort groeit Bekijk hier de RegioPlus-infographic arbeidsmarktdata november 2025 Arbeidsmarktplaat RegioPlus 1e kwartaal 2025 RegioPlus heeft op basis van nieuwe CBS-cijfers haar arbeidsmarktplaat onlangs geüpdatet tot en met het eerste kwartaal 2025. Uit deze cijfers blijkt: De sector zorg en welzijn is in omvang groter dan ooit (ruim 1,5 miljoen werknemers) De instroom was niet eerder zo hoog De instroom blijft groter dan de uitstroom De uitstroom is al drie jaar niet meer zo laag geweest: werknemers blijven dus vaker behouden voor de sector Er is een recordhoogte aan ontstane en openstaande vacatures Er zijn bijna 20.000 minder zelfstandigen in de sector werkzaam ten opzichte van een jaar eerder Bekijk hier de RegioPlus-infographic arbeidsmarktdata augustus 2025

Steeds meer ouderen in Nederland willen langer thuis blijven wonen in hun eigen vertrouwde omgeving, ook als hun zorgvraag intensiever wordt. Tegelijkertijd neemt de druk op mantelzorgers toe. Inwonende zorg – waarbij een zorgverlener tijdelijk bij de cliënt in huis woont – biedt een oplossing wanneer reguliere thuiszorg niet meer volstaat. Deze vorm van zorg geeft rust en continuïteit, maar brengt ook nieuwe uitdagingen met zich mee. In de ons omringende landen is inwonende zorg al een veelgebruikte oplossing. Nederland staat nog aan het begin van deze ontwikkeling. Juist daarom vindt Zorgthuisnl, de branchevereniging voor betrokken zorgaanbieders met een focus op zorg thuis, het belangrijk om nu duidelijke kwaliteitsnormen en goede arbeidsvoorwaarden vast te leggen door middel van een keurmerk, zodat deze zorgvorm op een verantwoorde manier kan groeien. Belang van keurmerk voor inwonende zorg Als branche zien we dat inwonende zorg niet altijd overal goed geregeld is. Er zijn vragen over kwaliteit, veiligheid en vooral over de arbeidsomstandigheden van medewerkers. Hoe zorgen we dat deze zorgvorm betrouwbaar is voor cliënten én werkbaar voor zorgverleners? Hoe voorkomen we overbelasting en waarborgen we professionele standaarden? Wij willen dat inwonende zorg een duurzame oplossing wordt, niet een noodgreep. Dat betekent: • Goede zorg voor cliënten, geleverd volgens duidelijke kwaliteitsnormen. • Eerlijke arbeidsomstandigheden voor medewerkers, inclusief voldoende rust en ontspanning. Het keurmerk als antwoord Daarom ontwikkelt Zorgthuisnl samen met zijn leden een keurmerk voor inwonende zorg. Dit keurmerk maakt zichtbaar welke organisaties werken volgens deze normen. Zorgaanbieders moeten o.a. aantonen dat zij: • Werken volgens vastgestelde kwaliteitscriteria. • Beschikken over een onafhankelijke vertrouwenspersoon voor medewerkers. • De zorgverlening beperken tot maximaal 40 uur per week (geplande en ongeplande momenten) en rusttijd borgen. Samen met het ministerie We gaan in gesprek met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de toepassing van de Arbeidstijdenwet bij inwonende zorg. Want hoe gaan we om met werktijd en rusttijd als een medewerker in huis woont bij een cliënt? Hierover willen we in 2026 duidelijke afspraken maken.

Verzuim zorgsector 2025 verontrustend hoog Waar gaat het naartoe met het verzuim van 2025? Verwacht wordt dat het verzuim in 2025 hoger zal uitkomen dan in 2024 en het langdurig verzuim (vanaf 92 dagen) zal toenemen. Lees hier de analyse van Vernet. Ziekteverzuimcijfers Q3 2025 Het verzuim in de branche over het voortschrijdend jaar 2024-4 t/m 2025-3 is 9,16% (zorgbreed 7,91%). Ten opzichte van een jaar geleden is het verzuim met 0,07% gestegen. De toename van verzuim zien we vooral terug bij de jongste werknemers van 25 jaar en jonger. De meldingsfrequentie is in deze groep ook omhoog gegaan. De ziekteverzuimcijfers voor de VVT kunt u hier bekijken. Ziekteverzuimcijfers Q2 2025 Het verzuimpercentage in de VVT over het voortschrijdend jaar 2024-3 t/m 2025-2 is 9,11%. Ten opzichte van een jaar geleden is het verzuim met 0,07% gestegen. De toename zien we terug in alle leeftijdsklassen behalve bij werknemers van 46 t/m 55 jaar. Het verzuim langer dan drie maanden is ten opzichte van vorig licht toegenomen. De ziekteverzuimcijfers voor de VVT kunt u hier bekijken. Ziekteverzuimcijfers Q1 2025 Het verzuimpercentage in VVT over het voortschrijdend jaar is ten opzichte van een jaar geleden met 0,20% gestegen naar 9,12%. Voor de hele zorgsector is dat 7,86%. Met name de griepgolf heeft het kortdurend verzuim verhoogd in het eerste kwartaal, maar ook het verzuim langer dan drie maanden is hoger dan dat van twee jaar geleden. De ziekteverzuimcijfers voor de VVT kunt u hier bekijken.

De Wmo 2015 bestaat inmiddels tien jaar. Een goed moment om terug te kijken en vooruit te denken. Het ministerie van VWS heeft daarom het eindrapport van het Houdbaarheidsonderzoek Wmo gepubliceerd: ‘Tijd voor stevige keuzes’. In deze themanieuwsbrief nemen we u mee langs het proces, de belangrijkste bevindingen, de voorgestelde beleidsopties en de stappen die nu gezet moeten worden. Klik hier om verder te lezen